Já não será novidade que o mercado de trabalho é cada vez mais guiado pelos candidatos, apesar das oscilações que possam acontecer nos diferentes setores. Esta viragem do mercado traz consigo múltiplos desafios no momento de captar talento, especialmente para os recrutadores, que grande parte das vezes são o primeiro contacto que os potenciais colaboradores têm com a empresa.
Nos processos de Recrutamento, o denominador comum é a entrevista, podendo as restantes fases serem condensadas ou adaptadas consoante as necessidades de contratação. Para este momento seletivo, espera-se uma preparação por parte dos candidatos.
E os recrutadores, devem preparar-se?
A resposta é: claro que sim. Contudo, mais do que preparação, o recrutador deve questionar-se quanto à visão que possui relativamente a esta fase do processo. Muitos recrutadores ainda consideram que a entrevista é apenas um método de avaliação dos candidatos mais adequados à função. Se esta visão não for atualizada, e não levar a entrevista mais além do que apenas um método de avaliação, será cada vez mais difícil atrair talento com competências e, simultaneamente, motivado para o desafio profissional proposto.
Assim, face a um mercado extremamente competitivo e dinâmico, como será possível conduzir entrevistas eficazes em obter o melhor talento?
Não existe nenhuma fórmula mágica para este desafio. Tal como o ex-CEO da Starbucks, Howard Schultz, afirma: Hiring is an art, not a science.
Porém, há três segredos que podem revelar-se bons indicadores de uma entrevista eficaz:
#1 – Preparação de Cada Entrevista
Antes de mais, o recrutador deve ter em mente qual é o seu papel. Por um lado, deve avaliar o candidato, ao colocar questões pertinentes, compreender as experiências e histórias partilhadas, e observar a linguagem corporal, emoções e respostas comportamentais. Por outro, deve mostrar a oportunidade, passando informações sobre o projeto, a equipa, a empresa, os benefícios e o seu potencial contributo. Apesar disso, o recrutador tem que saber responder à seguinte questão: existe um fit entre o candidato e a função/empresa?
Para tal, deve estabelecer objetivos específicos para a entrevista, em função da posição que está a recrutar. Não se deve estabelecer os mesmos objetivos de entrevista para recrutar uma função júnior e uma função de direção, por exemplo. Para ajudar nesta definição, o recrutador pode basear-se no descritivo da função a recrutar e nas características culturais da empresa, o que exige um trabalho prévio de imersão na função e, acima de tudo, na equipa em que se irá inserir o novo colaborador.
A checklist de elementos que o recrutador deve garantir para a entrevista inclui:
- Características Ideais (Hard & Soft Skills) – Que características tem o candidato ideal para a posição?
- Questões Gerais – Baseada na função e características pretendidas, que permitirá uma comparação entre diferentes candidatos.
- Questões Específicas – Baseada na informação que há previamente sobre o candidato e que, por isso, será diferente para cada um.
- Selling Points, que transmitam o valor da oportunidade – Quais as vantagens de integrar esta oportunidade de trabalho?
A partir destes elementos, será possível construir um guião de entrevista, com questões adequadas à posição a recrutar. É infundado recorrer-se às listas de questões mais populares em entrevista, uma vez que não acrescentará qualquer valor à recolha de informação sobre o candidato. É também possível que este tenha uma resposta demasiado trabalhada, e pouco realista, para esse tipo de questões.
#2 – Mais do que avaliar o Candidato, mostrar uma Oportunidade
Espera-se que o recrutador já tenha bem presente a ideia de que, para além de avaliar o candidato, o momento de entrevista será fulcral para passar informações pertinentes sobre a oportunidade que apresenta.
Esta tarefa é facilitada quando existe uma oportunidade de trabalho concreta a apresentar. Porém, não é só nesta situação que o recrutador tem algo para oferecer. Mesmo quando se trata de uma entrevista proativa, sem uma oportunidade de trabalho atual, é importante que o candidato sinta o propósito do tempo investido em entrevista.
O recrutador é visto como uma fonte de networking, e essa característica deve ser evidenciada na entrevista. A partir do momento em que se tem mais informação sobre um candidato, é mais fácil vir a enquadrá-lo num projeto profissional adequado às suas competências e motivações, ou mesmo referenciá-lo a outra entidade.
#3 – Foco na Experiência do Candidato
Não deve ser ignorado o facto de que os candidatos se sentem cada vez mais saturados e desinteressados em processos longos e reiterativos, em que os próprios compreendem a improficiência desse tipo de processos. Por esse motivo, a experiência do candidato ao longo do processo de recrutamento e, especificamente, na entrevista deve ser uma preocupação central para o recrutador.
A preparação da entrevista deve ter como premissa principal a troca de informação, e não apenas a recolha de informação. Está a ser investido tempo por parte do candidato e ele vai esperar receber algo, mesmo que seja apenas feedback relativo ao seu desempenho. Por isso, o recrutador deve preparar não só as questões, como o que vai oferecer ao candidato, colocando-se sempre na perspetiva deste. É, por isso, fulcral tornar os processos de recrutamento ágeis, e conseguir que a troca de informação seja realizada de forma rápida e eficaz.
Dominar a “arte” de recrutar passa por conseguir que os momentos seletivos, como a entrevista, constituam um tempo bem investido para qualquer das partes. Para tal, deve-se preparar uma avaliação adequada ao candidato e à função, e saber como vender a oportunidade que se apresenta, tendo sempre em conta a experiência que se irá proporcionar ao candidato.
Uma entrevista eficaz será sempre aquela que forneça uma conversa produtiva e interessante para os dois lados, e não necessariamente a que leva ao desfecho ideal do processo de Recrutamento.
