O trabalho remoto, veio para ficar e traz consigo desafios nunca antes vistos que afetam diretamente a capacidade de atrair e reter talento. Neste artigo a consultora britânica BJSS partilha cinco passos que poderão ajudar as empresas a otimizar o seu processo de recrutamento remoto nestes tempos desafiantes.
Segundo um estudo realizado em junho pela Confederação da Indústria de Portugal (CIP), quase metade das empresas pretendem continuar a operar de forma remota. De igual modo, também o Ministério da Modernização do Estado e da Administração Pública prevê que 25% dos funcionários públicos permanecem nesta modalidade pelos próximos três anos – o que diz muito sobre os resultados de produtividade e a evolução da mentalidade no que diz respeito à gestão de empresas.
Com esta nova perspetiva, existe a necessidade de repensar os organogramas, para que a comunicação interna esteja sempre presente e transmita os valores e cultura da empresa, tanto para os atuais colaboradores, como para os novos.
Abaixo seguem os principais passos para um processo produtivo de recrutamento, 100% remoto, mediante a experiência da BJSS, uma consultora de tecnologia e engenharia que, também ela, tem por objetivo recrutar 150 pessoas para o seu escritório de Lisboa dirante os próximos 18 meses.
1 – Descrição da oferta: um desafio ignorado
Basta uma breve pesquisa de emprego para compreender que as descrições das ofertas são muito semelhantes. Este aspeto levanta duas importantes questões: do lado da empresa, significa que o departamento de Recursos Humanos poderá estar a deixar de parte talento; para os candidatos, os mesmos irão assumir que a posição não é para eles.
Descurar uma descrição pode estar a comprometer o acesso ao talento certo. Os departamentos de RH e os recrutadores precisam de avaliar a melhor forma de interpelar os candidatos. No lugar de se focarem em employer branding ou ferramentas tecnológicas como formas de acelerar o processo, este tempo seria melhor aplicado a testar e aplicar melhorias na abordagem.
O primeiro passo é assegurar de que a nomenclatura e descrição estão corretas e específicas – e não taxativas. Desta forma, os candidatos terão uma melhor oportunidade para exibir as suas soft skills, um aspeto crucial nas candidaturas de hoje. Se a função ainda não tiver um título, ou este ainda não for comum, poderá representar uma nova oportunidade de talento para o recrutador.
Assegure-se que a descrição é específica e não taxativa
2 – Alcançar a mão-de-obra correta
Ainda assim, esta nova perspetiva de alcançar os candidatos certos é muito mais abrangente, uma vez que permite criar uma equipa versátil a vários níveis: género, qualificações académicas, background, nível de experiência, idade, origem e capacidades técnicas. Combinados, o resultado são personalidades diferentes e experiências interessantes alinhadas com o tipo de projetos da empresa, sendo que é importante ter em mente que o conhecimento técnico pode ser aprendido, ao passo que os valores são mais difíceis de desenvolver.
O conhecimento técnico pode ser aprendido, já os valores são mais difíceis de desenvolver
3 – Acesso a uma maior oportunidade de talentos
Num mundo cada vez mais digital é possível encontrar talentos praticamente por todo o lado. Por exemplo, quando uma vaga é lançada no LinkedIn ou outra plataforma de recrutamento, porque não pesquisar para além da cidade? Se o objetivo das empresas é tornarem-se remotas, então faz sentido escolher os candidatos pelo seu talento e não pela necessariamente pela sua localização. Na prática, isto significa recrutar pessoas que estariam tipicamente fora das normais pesquisas associadas a uma dada geografia, significa também trazer talento de outros países para Portugal ou até estabelecer equipas completamente remotas sem depender de uma dada geografia ou cidade.
Escolha os candidatos pelo seu talento e não pela sua localização
4 – Processo de recrutamento, digital, remoto e humano
Digitalizar o processo de recrutamento não é o único desafio. É importante preparar a empresa para que a própria integração de novos funcionários seja feita remota desde o primeiro dia. Isto significa investir numa cultura de empresa que incentive à colaboração e trabalho remoto. Treinar a empatia e estar consciente do que o ‘novo normal’ poderá significar para os colegas e como os poderá afetar é crucial, principalmente na definição de novas rotinas e condições de trabalho. Sendo que este último ponto ganhará ainda maior importância para os recém-chegados. A ‘arte de ser humano’ num ambiente digital é de vital importância nesta fase.
5 – Gerir um onboarding totalmente remoto
Gerir um processo de onboarding totalmente remoto requer também uma redefinição de como este se transporta para a casa do funcionário. Significa para as empresas um mapeamento de como o processo era anteriormente feito e como é que este poderá ser completamente transportado para um ambiente remoto sem que se perca a interação humana.
Invista numa cultura de empresa que incentive a colaboração
Perante uma nova equipa totalmente remota, a comunicação é chave. Atualizações regulares e transparentes ajudam a prevenir desinformações e conjeturas. Ferramentas como o Slack ou o Twist, em conjunto com chamadas periódicas via Zoom e outras atividades virtuais criadas pela empresa, tornam-se essenciais para manter a equipa organizada e focada, ao mesmo tempo que motivadas e a par das últimas notícias internas.
A mentoria e acompanhamento permanecem cruciais e possíveis de realizar através destas plataformas, onde também deverá existir tempo para um café ou chá informal.
Considerando a saúde mental e o bem-estar, oferecer serviços totalmente lúdicos – individuais ou em grupo – como sessões de aprendizagem ou aulas de exercício virtual, não só irão fortalecer o espírito de equipa, como fortalecer o respetivo sistema imunitário.
