Conclusões do estudo ManpowerGroup Employment Outlook Survey, para o quarto trimestre de 2021, apontam para a dificuldade dos empregadores portugueses em preencher as vagas que lançam para o mercado.
62% das empresas inquiridas afirmaram ter alguma ou muita dificuldade em contratar profissionais qualificados. Formação e desenvolvimento (54%), flexibilidade de horários (46%) e aumentos salariais (43%) são algumas das proposta de valor a que as empresas nacionais recorrem para atrair talento.
As empresas nacionais têm cada vez mais dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado devido à falta de profissionais qualificados.
Os dados do ManpowerGroup Employment Outlook Survey revelam o grande desafio na contratação, com 44% dos empregadores portugueses a responder que têm alguma dificuldade em encontrar os candidatos certos enquanto 18% dizem sentir muita dificuldade na contratação.
Este cenário não é exclusivo do mercado nacional. Na região EMEA (Europa, Oriente Médio e África), onde se insere Portugal, 72% dos inquiridos assumem dificuldade em atrair talento para as suas empresas, enquanto, a nível Global, esse valor atinge os 69%.
Em Portugal, o setor da Construção é aquele onde a escassez de talento é mais sentida, com 89% dos empregadores a manifestar dificuldades em contratar.
No entanto, também as empresas dos setores do Comércio Grossista e Retalhista (69%), Restauração e Hotelaria (65%) e Indústria (63%) relatam problemas na sua capacidade de atração de talento.
“Apesar de o ritmo de contratação ter acelerado face ao último trimestre, alavancado pelos progressos na vacinação e pela crescente abertura da economia, esse potencial de crescimento está a ser refreado por um mercado de trabalho que se encontra em valores máximos históricos de escassez de talento, com organizações dos mais diferentes setores a sentir dificuldade em encontrar os candidatos com as competências específicas que procuram”, explica Rui Teixeira, Chief Operations Officer do ManpowerGroup Portugal.
“Face a esta realidade, observamos hoje um esforço dos empregadores no sentido de repensar os modelos de trabalho e redefinir as suas propostas de valor. Incentivos como a flexibilização do horário de trabalho e a aposta na formação e desenvolvimento de competências, claramente sinalizados como fatores distintivos pelos trabalhadores, ganham hoje crescente protagonismo e concretizam-se como ferramentas fundamentais para as empresas poderem atrair e reter o talento de topo que necessitam”, conclui.
Aumentos salariais e flexibilidade de horários
Para responder à atual escassez de talento, as empresas portuguesas estão a rever as suas propostas de valor, apostando numa maior diversidade de incentivos para os seus atuais e potenciais colaboradores.
Apesar dos benefícios financeiros – aumentos salariais e incentivos financeiros, como é o caso dos bónus – representarem ainda opção principal para 72% dos empregadores nacionais, outras opções ganham uma importância crescente nas suas estratégias de atração de talento.
De entre as várias alternativas, mais de metade dos inquiridos no estudo (54%) referem apostar na formação, desenvolvimento de competências e mentoria, 46% na flexibilidade do horário de trabalho e 43% apontam o aumento dos salários como prioridade.
Seguem-se incentivos relacionados com a flexibilidade no que respeita ao local de trabalho (34%), bónus (29%) ou benefícios não financeiros, como férias (19%).
Há ainda um total de 33% das empresas que optam por uma menor exigência de competências ou requisitos de experiência como forma de poder ampliar as suas bases de talento.
Analisando por dimensão de organização, a adoção destes benefícios não é uniforme. As Médias e Grandes Empresas, optam predominantemente pelos aumentos salariais e pela formação, enquanto a formação e os horários flexíveis são a aposta das Pequenas Empresas. As Microempresas, por sua vez, investem sobretudo nos horários flexíveis.
A nível setorial, os aumentos salariais são o benefício maioritariamente proposto pelos empregadores dos setores da Construção e da Indústria, com 68% e 58% das empresas respetivamente a apostarem nesta medida.
Ao mesmo tempo, a opção pelo upskilling é a prioritária para as empresas do setor Financeiro (48%), Outas atividades de Produção (62%), Outras Atividades de Serviços (42%) e Comercio Grossista e Retalhista (68%).
O investimento financeiro e de tempo são as principais barreiras à possibilidade de as empresas disponibilizarem mais programas de upskilling com o intuito de cativar potenciais candidatos e de promover a capacitação da sua base de talento.
Contudo, a maior barreira que enfrentam quando colocam a hipótese de aumentar este tipo de programas prende-se com fatores monetários (23%) e com as limitações de tempo (21%).
O acesso aos parceiros mais adequados para desenvolver estes programas é também uma das principais barreiras identificadas, sendo sinalizado por 10% das empresas.
Organizações focam-se na requalificação
As populações de trabalhadores com funções pouco especializadas estão entre as primeiras prioridades das empresas nacionais relativamente às ações de formação e requalificação a realizar.
Um total de 37% das empresas nacionais indica este público objetivo como prioritário, seguido dos estudantes e recém-licenciados, no caso de 35% das empresas.
Neste domínio Portugal apresenta um comportamento distinto do observado na região EMEA, onde 41% das empresas coloca o foco no desenvolvimento das competências daqueles trabalhadores que já contam uma maior qualificação.
Finalmente há ainda um quarto das empresas portuguesas que vão dar prioridade à requalificação dos trabalhadores de mais 50 anos de idade.
Quando questionadas sobre o tipo de ações de upskilling que têm neste momento implementadas, a maior parte das empresas portuguesas (55%) encontra-se já a realizar formações de caracter obrigatório, como por exemplo em questões de compliance.
As formações aceleradas em competências técnicas estão também a ser implementadas por 33% dos empregadores nacionais. Analisando o comportamento das empresas na região EMEA, a prioridade atual é dada às formações obrigatórias e ao desenvolvimento de lideranças, referidos por 46% e 35% das empresas, respetivamente.
Relativamente à aposta no desenvolvimento de futuras ações de requalificação, em Portugal o esforço irá concentrar-se nas formações de maior duração em soft e hard skills, sendo que as empresas nacionais consideram só poder vir a lançar esses programas dentro de pelo menos 6 meses.
Contrariamente, na EMEA, embora as formações em competências comportamentais e técnicas sejam também a prioridade, as empresas revelam já estar preparadas para as lançar durante os próximos 6 meses.
O teletrabalho cresce, mas não é consensual. Perante a permanência do trabalho remoto como resultado da pandemia da COVID-19, um total de 44% dos empregadores relatam sentimentos positivos por parte dos seus managers e equipas de liderança, por oposição a 37% que indicam sentimentos maioritariamente negativos.
Analisando em detalhe, 26% dos empregadores indicam que os seus líderes apresentam um estado de espírito positivo, 10% estão resilientes e 2% sentem-se enérgicos. Por outro lado, 12% acredita que estão ansiosos e uma percentagem idêntica afirma estar receosa.
O estudo do ManpowerGroup entrevistou mais de 44.000 empregadores em 43 países e territórios. Tem uma periodicidade trimestral e o próximo ManpowerGroup Employment Outlook Survey será divulgado a 14 de dezembro, revelando as perspetivas do mercado de trabalho para o primeiro trimestre de 2022.
