A geração Z vai tornar-se a força de trabalho predominante nos novos recrutamento ao longo da década. Em 2030 representará um terço da força laboral. Segundo o relatório Tendências do Talento 2023, elaborado pela LLYC, esta geração mais jovem está já a condicionar a forma como as organizações encaram as políticas de trabalho.
Num mercado altamente competitivo na busca de talento, e caracterizado por uma elevada modalidade dos profissionais as empresas são obrigadas a romper com os modelos tradicionais e a encontrar novos processos de trabalho e abordagens para atrair e reter novos profissionais.
Conheça as 9 tendências a ter em conta na gestão do talento da sua organização:
1 | Efeito Z
A Geração Z começa a revolucionar a forma como concebemos o mercado de trabalho. Os seus hábitos, prioridades e formas de pensar sobre o trabalho já impregnam o resto do pessoal.
O seu ímpeto e exigências não só tornam os profissionais mais exigentes com as suas organizações em matéria de ética e sustentabilidade, como também provocaram uma mudança na relação com o emprego com a exigência de horários de trabalho que permitam uma melhor conciliação com a vida pessoal.
É o fim do trabalho árduo, tal como era anteriormente entendido, para estabelecer um quadro de relação em que a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores são fundamentais.
2 | Experiência de colaborador imersiva
A experiência imersiva será uma das tendências chave para 2023. Não apenas no marketing das marcas junto dos consumidores, mas também das empresas em contexto de Recursos Humanos.
A tecnologia pode ser uma componente fundamental para mostrar o que os potenciais colaboradores mais exigem: conhecer a experiência de trabalhar numa organização sem ainda pertencer à empresa.
Sem limites espaciais ou temporais, o metaverso facilita não só uma nova forma de abordar os candidatos, mas pode também até chegar a modificar a experiência in-company. Desde o onboarding até à formação, o metaverso oferece infinitas possibilidades para as equipas de talento, dando a conhecer a empresa por dentro, junto dos potenciais colaboradores.
3 | A explosão da inteligência artificial
Estamos a viver a explosão da inteligência artificial. Prevê-se que o seu mercado global cresça mais de 20% entre 2022 e 2029. Tal permitirá o desenvolvimento de análises preditivas que contribuam para melhores decisões em matéria de gestão do talento.
A IA contribui para melhorar os processos de recrutamento com algoritmos de aprendizagem que ajudam a automatizar a triagem dos currículos dos candidatos e as incorporações com chatbots que esclarecem todas as dúvidas dos novos profissionais.
A IA é uma oportunidade para melhorar a análise do pessoal e monitorizar o nível de engagement, a satisfação, a produtividade, o risco de burnout, as necessidades e o comportamento dos colaboradores.
4 | Data-Office
Com a proliferação do teletrabalho e do modelo híbrido, a utilização do escritório mudou. Para melhorar a eficiência da utilização do espaço e o engagement com os profissionais, começaremos a ver como a análise dos dados chega também à gestão dos escritórios.
Objetivo: compreender melhor a forma como os locais de trabalho são utilizados. As questões como a utilização das salas de reuniões ou a utilidade dos espaços para encontros informais podem ser medidas eficientemente utilizando dispositivos da internet of things que armazenam dados e ajudam as equipas a formular melhores decisões.
5 | Objetivo – onboarding
Diversos estudos apontam que 90% dos trabalhadores decidem se ficam, ou não, na empresa que os contratou, nos primeiros 6 meses. Neste sentido, o onboarding é o primeiro passo para reforçar a relação colaborador-empregador, uma oportunidade única para criar uma boa experiência e integrar o profissional na cultura da empresa.
Contudo, o onboarding é ainda a grande tarefa inacabada em termos de experiência de colaborador. Os departamentos de RH têm a oportunidade de aplicar técnicas de marketing associadas ao customer onboarding para estabelecerem laços com os seus novos colaboradores através de um verdadeiro programa de onboarding.
6 | Mudança cultural de código-fonte aberto
Perante a situação volátil em que estamos imersos, os colaboradores estão cada vez mais reticentes quanto aos novos processos, práticas ou atualizações tecnológicas, entre outros. Para a Gartner, a solução é passar de um modelo em pirâmide para um modelo colaborativo através de estratégias de mudança de código-fonte aberto.
As empresas enfrentam o desafio da sua adaptação constante. Para poderem enfrentar todas as mudanças, é essencial contar com a cumplicidade, o conhecimento e o envolvimento dos colaboradores através de processos colaborativos e participativos.
7 | Abraçar a rotatividade
Fenómenos como a grande renúncia ou a renúncia silenciosa, que chegaram em força em 2022, vieram de mãos dadas com uma realidade comum na maioria das organizações: o aumento não desejado da rotatividade.
Apesar das dores de cabeça que a rotatividade está a dar às equipas, não é provável que se torne um problema menor em 2023. Uma maior rotatividade pode ser, em primeiro lugar, uma oportunidade de incorporar perfis mais seniores no pessoal.
Por outro lado, conviver com a rotatividade exigirá a reformulação das políticas de mobilidade interna nas empresas. Tal como a mobilidade interna, a rotatividade também afetará os planos de carreira.
8 | Transparência sem filtros
Vivemos na era da transparência. As empresas tornaram-se mais responsáveis perante os seus principais stakeholders, o que significa que os colaboradores estão mais e melhor informados sobre as empresas nas quais escolhem trabalhar.
A transparência salarial é o que mais interessa aos profissionais. Nesta linha, vale a pena destacar como prática de transparência radical a comunicação realizada pela empresa Buffer, que tornou públicos todos os salários dos colaboradores, bem como a fórmula utilizada para os calcular.
Aumentar o grau de transparência das empresas requer uma mudança de paradigma na sua comunicação que permita que a informação relevante seja partilhada eficazmente com os colaboradores.
9 | Do engagement ao fulfillment
O Fulfillment é um estado de plenitude e total sintonia entre os colaboradores e as empresas, uma cultura em que o lado pessoal se concilia com o profissional e, frequentemente, o influencia.
Se o propósito da empresa for criado em torno dos valores das suas pessoas, estaremos a aproximar-nos da cultura do fulfillment. Se colocarmos os colaboradores no centro do paradigma do fulfillment, podemos identificar quatro alavancas, baseadas nas necessidades de autonomia, conhecimento e estabelecimento de laços, que a rodeiam e influenciam a sua experiência como colaborador: equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal, comunidade e pertença, crescimento e o propósito.
Hoje mais do que nunca, as empresas precisam de uma narrativa e um employer branding de valor para entrar em “sintonia” com o talento, atraí-lo e fidelizá-lo. Passar do engagement para o fulfillment, ao final do dia, é dar aos profissionais uma torrente de motivos para que continuem a voltar todas as manhãs.
