Numa altura em que a escassez de talento se intensifica e em que candidatos e trabalhadores exigem novos valores e comportamentos por parte das empresas, a atração e a fidelização do talento tornam-se primordiais para o sucesso das organizações. Cada vez mais, é importante que os empregadores oiçam aquilo que os colaboradores procuram obter das suas vidas profissionais e respondam a essas necessidades, para poderem ser bem-sucedidos, potenciando a atração e a permanência do talento na empresa.
Uma forma de as empresas abordarem este desafio passa pela oferta de uma perspetiva de carreira onde os colaboradores sintam que podem aprender, desenvolver competências, e ter um impacto positivo na empresa e na sociedade. Quer seja através de “upskilling” ou “career pathing”, as empresas que responderem a estas necessidades não só impulsionarão a produtividade e a retenção do seu talento atual, como também verão reforçada a sua capacidade para atrair os melhores profissionais do mercado.
Dados de um estudo da Gallup revelam que 87% dos inquiridos da geração Millennial afirmam que as oportunidades de crescimento e desenvolvimento são muito importantes para a sua satisfação profissional e 67% dos respondentes de outros grupos etários manifestam o mesmo sentimento.
Atrair e reter talento
Neste artigo, o ManpowerGroup apresenta aos leitores do Empreendedor as cinco medidas que as empresas devem adotar na sua estratégia, para impulsionarem o desenvolvimento da carreira dos colaboradores e, consequentemente, reforçar a sua capacidade de atração e fidelização de talento.
#1 – Alargar a definição de crescimento na carreira
Assegurar que, na organização, a definição de “crescimento na carreira” vai além das promoções. É necessário pensar em formas de os trabalhadores crescerem no cargo que desempenham, mas também ponderar a evolução para outras funções e até mesmo o crescimento no exterior, nomeadamente em atividades externas, em conselhos ou comités relevantes para a empresa e para a comunidade.
#2 – Capacitar os profissionais para serem responsáveis pela sua carreira
Quando cada pessoa se responsabiliza pela sua carreira, existe um maior sentido de propósito e de pertença. Assim, o papel das organizações passa por encorajar os colaboradores a explorarem os seus pontos fortes e valores e a forma como estes se alinham com a organização. É igualmente importante assegurar que lhes são proporcionados mecanismos para obter feedback, tais como ferramentas de avaliação 360 e assessments de carreira, e reforçar a sua capacidade para desenvolver uma rede de contactos relevantes dentro de toda a organização.
#3 – Formar os líderes para serem coaches de carreira
Os gestores devem atuar como coaches de carreira, colocando questões para ajudar os colaboradores a desenvolver o seu compromisso com a empresa e a sua função. São exemplo perguntas como: “O que o entusiasma mais nesta função?”; “Qual é o trabalho dos seus sonhos?”; ou “Como posso ajudá-lo a progredir para essa função?”. Desta forma, é possível ajudar os profissionais a descobrir um propósito e objetivos de carreira mais profundos, e a crescer. Estas conversas também farão com que as pessoas se sintam ouvidas e valorizadas. Se os gestores estiverem relutantes em adotar este papel, ou se estiverem ainda a aprender a fazê-lo, o recurso a coaches de carreira certificados pode ser uma opção.
#4 – Utilizar tecnologia que auxilie a mobilidade na carreira
A adoção de soluções de análise de competências e gestão de carreiras permite mapear as competências necessárias à organização no futuro, comparar a sua força de trabalho com estas competências e alinhar os colaboradores com as funções que melhor se adequam aos seus conjuntos de aptidões. Estas ferramentas usam IA para ajudar a definir percursos de carreira para os colaboradores, o que pode ser especialmente útil em grandes organizações, mais complexas, onde as oportunidades podem ser difíceis de identificar.
#5 – Acelerar carreiras de grupos sub-representados
O estabelecimento de um programa de mentoria pode promover a inclusão e fomentar o crescimento profissional dos grupos minoritários. Para que o resultado seja o esperado, será também importante fornecer aos mentores o apoio de que necessitam para compreender o seu papel.
As empresas que adotarem estas medidas, em conjunto com um processo de onboarding robusto e com a melhoria do processo de recrutamento, serão as que vão conseguir vantagem no mercado, gerindo com sucesso a captação e fidelização dos melhores profissionais, naquele que é o mercado de trabalho mais competitivo de que há memória.
