Nos últimos tempos confrontamo-nos frequentemente com comentários relativamente às entrevistas remotas como: “contratar uma pessoa que só conheço através de um contacto à distância? Não é a mesma coisa. Uma entrevista presencial não pode ser comparada a uma entrevista por videochamada. Não conhecemos verdadeiramente as pessoas”.
Após algumas reflexões, percebemos que a verdade é que, se nos baseássemos numa avaliação dos comportamentos observáveis numa entrevista – seja ela em que formato – dificilmente conheceríamos a verdadeira forma de agir de um futuro colaborador. No momento de entrevista, aquela pessoa sabe que está a ser avaliada e o seu comportamento é muito mais pensado do que será no seu dia-a-dia de trabalho. É comum que um candidato dê o melhor de si numa entrevista de emprego, que saliente as suas mais-valias e que tente não realçar com a mesma ênfase aqueles aspetos que o descartariam de uma possível seleção e integração na empresa.
Se partirmos do pressuposto que avaliar competências soft é muito mais do que observar o comportamento de um candidato, que aliás é o que fica comprometido numa entrevista virtual, então, estamos no caminho de encontrar uma metodologia de validação destas skills que poderá, facilmente, ser detetada quer em entrevistas presenciais quer em conversas remotas.
Então, como avaliar essas competências à distância?
1 – Foco no modo como as pessoas trabalham e não apenas na mera descrição das tarefas que desenvolvem. Ao invés de explorar a lista de tarefas ou responsabilidades que um candidato assume no seu dia-a-dia de trabalho, é importante que transmita a forma de fazer essas atividades. Trocar o “o que faz” para o “como o faz”. Deste modo, o entrevistador pode depreender que a pessoa é mais preocupada com o cumprimento de objetivos se a sua descrição de funções enfatiza os resultados atingidos, ou que é mais orientada para a qualidade em detrimento do cumprimento de prazos, se o tónus é a exatidão do trabalho que entrega.
2 – Dar exemplos de situações concretas. Isto é, descrever objetiva e detalhadamente ações tomadas anteriormente irão refletir competências e as soft skills estão subjacentes à forma de agir. A descrição de um momento especial vivido em contexto de trabalho ou de uma situação mais fora do comum que tenha ocorrido pontualmente são excelentes fontes de avaliação de soft skills, visto que é onde se pode estar a demonstrar a forma como se lida em situações extremas e a real capacidade de solucionar problemas.
3 – Pedir opiniões e pontos de vista. A reflexão conseguida pela troca de ideias ou efetuar juízos de valor sobre determinado tema transparece os valores e princípios que regem o comportamento de uma pessoa. A título de exemplo, se um candidato manifesta uma postura crítica face ao modo que o trabalho na empresa se operacionaliza, o candidato reflete a forma como crê que este poderia ser mais eficaz e transmite que é uma pessoa que não é resignada e que não aceita o status quo. Ou até, o recrutador pode depreender nas entrelinhas que o candidato lidaria melhor num ambiente altamente estruturado e com regras claras e bem definidas e por esse motivo é uma pessoa orientada para a estabilidade e segurança.
avaliar competências soft é muito mais do que observar o comportamento de um candidato
O que pode ficar comprometido?
Não podemos ignorar o facto de que há certas valências que poderão ficar sobreavaliadas, como é o caso da empatia, o contacto visual, a coerência dos discursos verbal e não-verbal e a interação pessoal.
No entanto, e se cada vez mais a tecnologia é uma forte presença na atividade profissional de tantas pessoas não deverá existir, por parte dos recrutadores, um treino e adaptação também a este tipo de entrevista e à análise de todos os fatores habituais? Desta forma as soft skills e o seu reconhecimento tornar-se-ão cada vez mais um elemento de fácil identificação e análise em qualquer formato em que aconteça a entrevista.
