A Randstad apresenta, pelo oitavo ano, o Randstad Enterprise´s Talent Trends Research, um estudo que analisou as respostas de 900 líderes, inquiridos em 18 mercados a nível global. Os resultados mostram que, após um contexto de pandemia e consequente recuperação, os líderes do sector estão agora a criar disrupção nos seus objetivos e ambições e os empregadores estão a transformar as suas forças de trabalho.
O estudo revela que 66% dos inquiridos dizem que a incerteza sobre a economia, os custos de mão-de-obra e a inflação terão impacto na contratação. Verifica-se, em simultâneo, que as empresas estão focadas em assegurar que a sua força de trabalho está pronta para qualquer adversidade e, por isso, a dar prioridade ao valor a longo prazo.
Com uma tendência atual verificada para contratações mais lentas, existe uma procura por práticas inovadoras e experiências de talento que conduzam ao engagement, satisfação, produtividade e retenção. Estes novos dados sugerem também que deve haver um foco em cada etapa do ciclo de vida do talento, desde a atração e envolvimento na contratação, passando pela mobilidade interna até à transição de carreira e fase de reforma. Este processo pode fazer com que os RH consigam conferir valor a cada fase importante da carreira dos indivíduos.
No estudo, cerca de 76% dos inquiridos referiram que valorizam muito o desenvolvimento de competências e o envolvimento na carreira, elementos vistos como aceleradores-chave para colmatar a lacuna de competências que pode existir dentro das organizações.
As lições dos últimos três anos ensinaram que as necessidades de talento nunca podem ser saciadas, independentemente dos ciclos económicos. Quase metade dos líderes de capital humano (42%) indicam que a escassez de trabalhadores e as pessoas retiradas para reforma continuam a ter um impacto negativo nos seus negócios.
É certo que as contratações abrandaram e houve despedimentos, mas a realidade é que ainda há falta de competências, e muitas empresas ainda estão a adquirir talento ou a requalificar colaboradores para novas funções. A digitalização contínua é um elemento muito relevante na condução desta necessidade.
As 10 principais tendências para angariar e reter talento
O Randstad Enterprise´s Talent Trends Research 2023 identifica três eixos prioritários para as empresas: criar uma vantagem de negócio para a incerteza do mercado; orientar o talento para encontrar o verdadeiro potencial e proporcionar uma experiência de trabalho com significado, conduzida por uma missão.
Assim, foram determinadas as 10 principais tendências de talento para este ano:
1 | Colocar a criação de valor no topo da lista de prioridades
Os líderes acreditam que as estratégias de talento estão a tornar-se mais alinhadas com o negócio através de uma maior criação de valor, impacto e agilidade.
Cerca de 77% concordam com a ideia de que a aquisição de talento é mais uma questão de criação de valor do que de poupança de custos. No ano passado, este valor era de 45% apenas.
2 | Superar a escassez com propostas de experiências de talento
Desde o início da pandemia, quando as organizações se mobilizaram para apoiar a segurança e bem-estar dos seus colaboradores, foram estabelecidas expectativas para ambas as partes. Cerca de 76% dos líderes dizem que as experiências que proporcionam a nível de talento têm sido um dos pontos mais relevantes nos últimos 12 meses.
Para 77% dos líderes de RH, os valores e o propósito de uma empresa, em pontos como a diversidade, a transparência e a sustentabilidade, são fatores muito importantes. Algumas formas apontadas no estudo para conferir maior valor à experiência passam por adotar uma postura autêntica e de transparência, assim como a inclusão e ainda a criação de oportunidades para que as pessoas possam partilhar o seu feedback de forma livre sobre a própria experiência, por exemplo.
3 | Estar preparado para adversidades com talent intelligence
O estudo diz que as decisões na área de talento são cada vez mais apoiadas em análises. Cerca de metade dos inquiridos dizem estar a investir mais em análise de mercado externo acerca de talento e 52% estão a investir mais em plataformas de talent intelligence para analisar a mobilidade interna.
Muitas empresas estão já a despender mais em tecnologia para aumentar a atração e o envolvimento de talento, cerca de 74%, que é o nível mais alto referido nestes estudos.
4 | Otimizar os investimentos em tecnologia para potenciar a criação de valor
Uma outra conclusão retirada desta investigação revela que os empregadores acreditam que o aumento da robótica, assim como as soluções de Inteligência Artificial estão a ter um impacto positivo sobre a sua estratégia.
Em simultâneo, 69% dizem acreditar que a crescente automatização está a ter impacto sobre o planeamento e a mobilidade interna ao nível do talento nas suas organizações, sobretudo em cargos altamente qualificados.
5 | Desbloquear a força de trabalho com mobilidade interna
Estima-se que as empresas querem investir num mercado de trabalho interno, onde os colaboradores têm a possibilidade de explorar novos papéis sem olhar para o exterior. A valorização da descoberta das maiores valências de talento com vista à rentabilização das mesmas ajuda, cada vez mais, a ajustar as competências e a conseguir maior produtividade.
Cerca de 76% dos inquiridos revelam que a mobilidade interna é um fator que coloca maior ênfase nas competências e no empenho na carreira. A vantagem é, segundo a investigação, visível não apenas para os colaboradores, como também para os empregadores, uma vez que o fator de mobilidade interna cria maior dinâmica e poderá gerar um desempenho superior ao dos concorrentes.
6 | Construir um mecanismo que consiga melhorar a performance do negócio
As empresas têm vindo a requalificar as estratégias de talento ao longo dos últimos anos. Os líderes de RH têm adquirido competências e a massa de trabalhadores que têm recrutado requer investimentos contínuos significativos. Para isto, é muito útil o foco no desenvolvimento de competências e ferramentas para facilitar a aprendizagem. Só dessa forma será possível que os empregadores acompanhem mudanças significativas que respondam a necessidades e mercados sem contratações massivas.
Cerca de metade dos inquiridos deste estudo, 51%, referem o uso de procedimentos e aprendizagem específica para lidar com a escassez de talentos, um problema apontado anteriormente. Já 66% relataram uma experiência positiva ou transformadora de coaching durante o ano passado.
7 | Liderar com empatia durante o período de right-sizing
De acordo com as conclusões retiradas deste estudo, cerca de 94% referem que irão manter ou aumentar as despesas em employer branding apesar da incerteza económica que se aproxima.
É também referido que quando as empresas não dispensam os seus colaboradores de forma empática, transparente e equitativa, estão a arriscar a capacidade de atração de novos talentos, por isso, a construção de relações baseadas em confiança, proximidade e clareza são aconselhadas nos resultados desta investigação.
8 | Transformar as boas intenções em ações de impacto
Muitas vezes, existe uma discrepância relativa à forma como as organizações valorizam as prioridades DEI e como as colocam em prática. Foi referido no inquérito Randstad Workmonitor que as pessoas esperam que o seu empregador esteja realmente interessado em construir redes de colaboradores diversificadas e inclusivas.
É reconhecido, por parte dos colaboradores, que é necessário que as empresas mostrem esforços para melhorar as suas práticas e criar um sentido de pertença dentro da organização.
9 | Priorizar o bem-estar continua a ser muito importante
Mais de um terço dos inquiridos neste estudo cita a incerteza económica como impacto negativo para o negócio, assim como a inflação. Por isso, o bem-estar continua a ser um ponto muito relevante para os líderes de talento.
Além disso, cerca de 54% das respostas do estudo relatam que está a existir maior investimento em programas de bem-estar e segurança este ano.
10 | Levar a cabo práticas sustentáveis
Apenas 22% dos inquiridos dizem acreditar que fornecer detalhes sobre os seus programas de responsabilidade social corporativa e sustentabilidade é importante para a experiência dos candidatos.
No entanto, a maioria, cerca de 72%, dizem que irão dar prioridade a parceiros que demonstram práticas sustentáveis e 60% referem que deixariam de trabalhar com parceiros que não revelem esforços a nível da sustentabilidade.
Além disso, cerca de um quarto dos inquiridos reconhecem a necessidade de melhorar a comunicação e mensagens sobre os programas de responsabilidade social e sustentabilidade para quem procura emprego.
