A área tecnológica tem crescido acentuadamente nos últimos anos, impulsionada, entre outros aspetos, pela pandemia e pela transformação digital dos diferentes setores e geografias. Contudo, a disparidade de género mantém-se. De acordo com projeções da Gartner, as mulheres constituem apenas 28% da força de trabalho desta indústria e correspondem a somente 14% dos Engenheiros de Software.
Este desequilíbrio tem vindo mesmo a resistir à crescente escassez de talento tecnológico. O estudo Talent Shortage, desenvolvido pelo ManpowerGroup, conclui que, só em Portugal, 84% dos empregadores de IT relatam não ser capazes de preencher as vagas que lançam para o mercado pela dificuldade em encontrarem as competências que procuram. Para combater esta realidade, o estudo recomenda que as organizações aumentem a integração de mulheres nas equipas, como uma estratégia de talento e crescimento, bem como investir mais no seu desenvolvimento e progressão de carreira com vista à sua retenção e à maior equidade no setor.
Para alcançar estes objetivos, a Experis, marca especializada em talento e tecnologia do ManpowerGroup, apresenta aos leitores do Empreendedor, cinco estratégias que permitem às empresas tecnológicas impulsionarem uma maior igualdade de género nas suas equipas.
1 | Criar processos de recrutamento justos e igualitários
Uma das barreiras à equidade de género nesta indústria surge precisamente no momento de recrutamento, uma vez que os preconceitos inconscientes neste processo podem limitar a contratação de mulheres. Por um lado, e de forma inconsciente, os decisores de contratação tendem a recrutar perfis similares aos próprios o que, dada a prevalência de homens no setor tecnológico, contribui para acentuar a desigualdade de género nas contratações. Por outro lado, existe ainda, em muito casos, a perceção de um menor compromisso por parte das profissionais, em virtude da necessidade de darem um maior apoio à sua família, e que vem igualmente reforçar esse desequilíbrio nas contratações. Finalmente, a menor presença de mulheres em carreiras STEM, limita também a diversidade logo na origem, na base de candidatos.
Estes preconceitos tendem a persistir no tempo, impactando, nomeadamente, a progressão e o reconhecimento das profissionais ao longo da sua carreira. Para combater a tendência, logo no momento da contratação, as empresas devem implementar estratégias como o “blind-screening” de currículos, em que são ocultos determinados aspetos sobre o candidato, como o género ou a idade. Devem ainda promover a utilização de linguagem neutra nas descrições das vagas de emprego e optar por fontes de recrutamento diversas.
2 | Proporcionar oportunidades de desenvolvimento profissional
De acordo com o estudo The New Human Age, do ManpowerGroup, 67% das mulheres afirmam que a probabilidade de lhes ser sugerida formação na sua empresa é menor, comparativamente com os seus pares do género masculino. É necessário, por isso, contrariar esta realidade através da promoção de oportunidades de desenvolvimento profissional igualitárias, que venham ajudar as profissionais a adquirirem as competências, conhecimentos e experiência necessários para avançarem nas suas carreiras e terem as mesmas oportunidades de chegarem a posições de liderança.
Com o rápido aparecimento de novas tecnologias, este ponto é ainda mais importante no setor de IT, já que o papel dos empregadores deve passar também por promover a requalificação e contínua aquisição de aprendizagens por parte das suas profissionais, de forma a acompanharem a evolução do setor. Proporcionar formação, mentoria e oportunidades de networking são alguns exemplos de estratégias a adotar.
3 | Promover o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal
Uma em cada três mulheres quer que o seu trabalho seja mais realizado no escritório, de forma a estabelecerem limites mais claros entre a sua vida profissional e pessoal, de acordo com o estudo The New Human Age.
A indústria tecnológica é conhecida pelas sua longa jornada de trabalho e cultura de trabalho intenso, o que pode tornar desafiante, tanto para as mulheres como para os homens, equilibrar as responsabilidades profissionais e familiares. Entre as várias estratégias que podem ajudar a contornar este desafio, a adoção de modelos de trabalho flexíveis, como o híbrido e remoto, ou regimes a tempo parcial ou com horário reduzido são algumas a serem consideradas. A estas aliam-se ainda medidas direcionadas às famílias, como políticas mais generosas de licenças parentais.
4 | Fomentar a equidade salarial entre géneros
Sendo o fosso salarial entre homens e mulheres um problema constante na indústria tecnológica, é importante que as empresas desenvolvam planos para combatê-lo, promovendo a igualdade.
A realização de auditorias salariais regulares é um primeiro passo. Por outro lado, as empresas devem ser transparentes em torno dos salários e das promoções que realizam, bem como fornecerem orientações claras sobre a forma como estas decisões são tomadas.
5 | Aumentar a diversidade através do acesso à tecnologia
Apesar da tecnologia estar cada vez mais presente na vida da maioria da população mundial, nos países em desenvolvimento e nas comunidades de menores recursos de países desenvolvidos, o acesso à internet e a dispositivos tecnológicos é ainda dificultado. Como resultado, a população destas áreas, e nomeadamente as mulheres mais jovens, têm um menor contacto com a tecnologia, o que vem limitar as suas oportunidades de educação, nomeadamente o interesse e a possibilidade de ingressarem em formações desta área e, mais tarde, no mercado de trabalho como profissionais qualificadas.
A promoção de um acesso mais democrático à tecnologia desde a infância, a introdução de ferramentas tecnológicas nas escolas e a criação de mais formações em áreas STEM, que possam promover a criação de mais talento qualificado, permitirão contornar esta realidade e impulsionar a diversidade no setor, promovendo ainda o crescimento económico destes coletivos.
Estas são algumas das estratégias que as empresas de IT devem desenvolver, de forma a promoverem uma maior diversidade e equidade de género nas suas equipas. Com um longo caminho ainda para percorrer, os líderes devem agir para criar uma cultura mais inclusiva e acolhedora, proporcionando acesso à educação e formação, e capacitando as mulheres para se tornarem líderes na indústria. Ao fazê-lo, não só estarão a ajudar as mulheres a progredir, como também contribuirão para melhorar a indústria tecnológica, tornando-a mais justa, equitativa, e sustentável ao mesmo tempo.
