Perderíamos horas infindas a falar sobre o impacto da pandemia nos diversos setores da economia mas, para o caso em questão, vamos concentrarmo-nos na área dos Recursos Humanos (RH).
De súbito, aquilo que era visto com, no mínimo, suspeição, pelas entidades patronais, tornou-se numa realidade aceite comummente por todos: o teletrabalho. Contudo, esta mudança de paradigma só foi possível pela forte aposta das empresas no reforço dos seus RH com Tecnologias da Informação (TI).
De acordo com o estudo “Transformação Digital na Gestão de Pessoas”, da consultora internacional KPMG, entre abril de 2020 e 2021, 74% das empresas promoveram, pelo menos, uma ação no sentido da digitalização e modernização da sua área de RH, o que vem sublinhar a crença dos profissionais do setor de que a tecnologia é capaz de minimizar os custos em recursos humanos e alavancar a digitalização dos processos internos das empresas.
Entre outras coisas, a adoção de tecnologias permite a eliminação de tarefas repetitivas e a digitalização de processos que consomem muito tempo às equipas de RH, como é o caso da comunicação de novos colaboradores à Segurança Social, a partilha de informação contratual, a gestão de faltas, férias e horas extra, a avaliação de desempenho, a gestão de remunerações e outras compensações, etc.
Com a transformação digital, a automação de tarefas (task automations), na área de RH observa avanços significativos, com impacto direto no desempenho e assertividade dos processos. Isto é o que já acontece às empresas que apostam num software de Recursos Humanos como o da portuguesa Primavera que, entre outras coisas, simplifica as operações, permitindo maximizar a eficiência nos processos de payroll; elimina os erros e custos na gestão de contratos e vínculos, agiliza os processos de formação, simplifica a gestão da informação do funcionário e garante o cumprimento de todas as exigências legais e fiscais relacionadas com os colaboradores das empresas.
Como podemos perceber, a transformação já está em marcha e dá-nos um vislumbre daquilo que os próximos anos reservam à área dos RH, mudanças que, em síntese, passarão pela introdução das seguintes tecnologias:
Tecnologias que vão transformar a área de RH
Inteligência Artificial e Machine Learning (IA e ML)
Os milhares de dados que, diariamente, uma equipa de RH tem para analisar exige a perda de uma enorme quantidade de tempo e aumenta a possibilidade de surgirem erros.
Com a ajuda da IA e do ML, dois conceitos que estão interligados, os sistemas utilizados pela área de RH terão uma maior capacidade para analisar informações e reconhecer padrões do que as tecnologias atuais.
Como, à semelhança dos seres humanos, os sistemas com base na tecnologia de ML são capazes de aprender continuamente, as previsões e conversas que as “máquinas” poderão ter com os candidatos tronar-se-ão mais profundas e analíticas, podendo daí advir, até, a substituição dos recrutadores por robôs/bots.
Para além disto, sistemas que operem com base em IA e ML serão extremamente uteis na entrega de soluções em tempo real e insights sobre métricas da força de trabalho.
Isto já é visível naquilo a que alguns denominam de recrutamento inteligente com o tradicional ATS (Applicant Tracking System) a evoluir para soluções movidas a inteligência artificial que tornam o processo de recrutamento e seleção muito mais ágil e preciso.
Visão computacional
A visão computacional é uma tecnologia que advém da IA e do deep learning cuja missão passa por replicar as funções da visão humana por intermédio de softwares e hardwares específicos.
Tal tecnologia aplicada aos RH irá viabilizar o reconhecimento facial e a leitura de documentos inteligentes permitindo, deste modo, o onboarding de colaboradores com muito mais facilidade.
Por exemplo, um candidato selecionado num processo de recrutamento para ocupar um determinado posto numa empresa envia uma selfie e os respetivos documentos de identidade para o sistema que, através de uma carteira digital lhes vai conceder, posteriormente, via biometria, acesso às instalações das empresas, equipamentos eletrónicos e benefícios, entre outros.
Soluções de RH na cloud
Já em 2019, o relatório Global Human Capital Trends, publicado pela Deloitte, referia então que a prioridade para 75% dos profissionais de RH era a migração da gestão dos serviços associados aos Recursos Humanos para a cloud.
Com a pandemia e o crescimento do teletrabalho, observa-se, hoje em dia, uma crescente utilização das plataformas de gestão de capital humano (HCM) na nuvem, ou seja, softwares que concentram todas as atividades de RH num ambiente 100% online, com acesso permanente independentemente da hora ou lugar onde se encontre o profissional.
Entre outras coisas, estes sistemas propiciam a redução dos custos relacionados com a manutenção de uma infraestrutura de TI própria (os serviços na cloud são criados e oferecidos por terceiros), superior integração entre as diferentes ferramentas e uma melhoria na gestão dos dados e processos de RH.
Entre as principais soluções apontadas por Josh Bersin, no relatório citado acima, estão:
- Sistemas de busca inteligente de talentos por meio de algoritmos;
- Softwares capazes de cruzar competências e características dos candidatos com os requisitos das vagas;
- Sistemas de automação do processo seletivo que agendam entrevistas, disparam mensagens aos candidatos e monitoram indicadores de desempenho;
- Ferramentas que permitem avaliar e prever comportamentos dos candidatos com a análise de dados (recruitment analytics).
RH analytics
Este termo, RH analytics, refere-se a uma abordagem data-driven (orientada por dados), ou seja, os profissionais de RH apoiam-se em tecnologias focadas na análise de dados para tomarem as decisões mais acertadas para a empresa. Por exemplo, isto torna-se particularmente importante para dar resposta a perguntas como “qual a evolução do retorno financeiro e a sua relação com as avaliações de desempenho?” ou “qual o impacto das políticas de coesão grupal e identificação com a filosofia da empresa têm nos seus resultados financeiros?”, questões essenciais em RH que só podem ser respondidas com dados — milhões deles, organizados, compilados, processados e traduzidos em relatórios por softwares de analytics.
É daqui que surge o termo “people analytics”, expressão que traduz a utilização da análise de dados para avaliar e prever os comportamentos, performances e perceções dos colaboradores.
Plataformas colaborativas para freelancers
A flexibilização do trabalho está a impulsionar a introdução de novas tecnologias nos RH que auxiliem as empresas a gerir o crescimento do número de “gig workers” (freelancers) nas suas estruturas.
Como este largo contingente de profissionais se relaciona de forma ágil e independente com os seus empregadores, os departamentos de RH dessas empresas precisam de tecnologias que permitam não só o trabalho colaborativo online com esses profissionais, como a melhoria dos freelancers às equipas “fixas” e a agilização dos processos de recrutamento dos melhores talentos dos talentos externos.
Neste campo, as maiores tendências são as plataformas de crowdsourcing e gestão de freelancers, uma vez que apenas 8% das empresas a nível mundial (dados do Banco Mundial) estão preparadas para lidar com a contratação de freelancers.
